管理科学与工程 - 话题

一、单项选择题（）：   
1、当一个管理者组织制订公司战略以寻求企业进一步发展时，他扮演的管理角色是明茨伯格所说的（ ）： A、领导者 B、发言人 C、企业家 D、混乱驾驭者
2、对于一个生产儿童饮料的企业，下例因素中哪个因素是其具体环境因素？( ) ： A、人口数量 B、儿童口味 C、家庭收入 D、计划生育政策   
3、小刘的领导要求她解释其所属部门的实际开支与公司预算数额不符之处。在此，这位领导执行的是哪种管理职能。：
A、计划 B、组织 C、领导 D、控制  
4、当企业发现自己生产的产品存在安全隐患时，主动召回该产品是在实践（）： A、社会响应 B、道德标准 C、社会义务 D、社会责任
5、决策制定者的注意力有重点地选择了事物的某些方面，而摒弃别的方面，这是（）： A、锚定效应 B、框架效应 C、有效性 D、选择性认知
6、一家董事会通过决议，计划在重庆建立汽车生产制造厂，建设周期为一年，需完成基础建设设备安装、生产线调试等系列工作，技术最适合来协调各项活动的资源分配。： A、甘特图 B、负荷图 C、PERT 网络图 D、线性规划
7、怎样的结构设计使企业可以把精力集中在自己做得最好的业务上，而把其他业务活动外包给这方面做得最好的公司： A、网络组织 B、虚拟组织 C、无边界组织 D、项目型组织
8、如果管理者非常重视组织成员的高满意度，则（）沟通网络是最有效的。：  A、轮式 B、全通道式 C、小道消息 D、链式
9、归因常常存在各种偏差，当管理者低估内部因素对员工行为的影响而高估外部因素对员工行为的影响时，管理者（）： A、表现出自我服务偏见 B、犯了基本归因错误 C、曲解了员工的控制点 D、犯了假设相似性的错误
10、衡量公司运用其资产效率程度的比率（）： A、总资产周转率 B、流动性比率 C、投资回报率 D、速动比率


答案:  1--5  C B D C B       6--10   C A B B A


二、名词解释题（）：
1、标杆比较：
答案:  一种寻求具有杰出绩效的竞争者或非竞争者最佳实践以此改进自身质量的方法。标杆是据以测量和比较的卓越成就的标准。标杆比较意味着向他人学习。 2、斜向沟通：
答案: 指发生在跨工作部门和跨组织层次的人员之间的信息沟通 3、商业模式：
答案: 公司打算怎样从战略、流程和活动中获取利润的一种战略设计。 4、愿景规划型领导：
答案: 拥有设计并清晰描述一个现实的、可信的、诱人的未来远景，从而改变目前状况的能力。 5、组织发展：
答案: 用于改变人员以及工作中人际关系的本质与性质的技术与程序。 6、晕轮效应：
答案: 根据个体的某一突出特征形成对他人总体印象的认知过程。晕轮效应是对别人认知的一种偏差倾向，实质是“以点代面”的思想方法。  


三、
简答题（）：
1、科学管理理论对中国企业有何指导意义。：
答：科学管理理论对劳资双方合作的重视、对于应用科学方法确定从事工作的最佳方式的强调和具体运用原则（4 分），对中国企业加强组织内部协同、减少浪费、大幅度提高劳动生产率，实现员工收入与企业盈利的同步增长，都具有十分重要的现实指导意义。（4 分）
2、目标管理的基本思想是什么？：
  答：指一个组织成员共同确定组织目标并依据这些目标的达成与否来评估员工绩效的过程。（2 分） 具体实施包括：（1）先由组织中的上级管理人员与下级管理人员、员工一起制定组织目标；（2 分） （2）由此形成组织内每一个成员的责任与分目标，明确规定每个组织成员的职责范围（2 分）； （3）最后又用这些目标来进行管理、评价和决定对每一个部门和成员的奖赏（2 分）  
3、什么是360 度绩效反馈法？此类方法在具体使用时应注意哪些方面的影响？这些结果对实践管理者有何启示？：
答：利用从上司、同事以及员工本人得来的反馈意见进行绩效评估的一种方法，这种考评使用了与管理者有互动关系的所有人员的反馈信息。（4 分）
使用时应注意：它不适合用于对报酬、提升或辞退的决策，但它是职业指导的有效方法，能帮助管理者认清自己的长处与短处。（4 分）
4、在公平理论中，分配公平与程序公平分别对员工产生哪些方面的影响？这些结果对实践管理者有何启示？：
   答：首先阐述分配公平与程序公平的概念，即分配公平是指人们感觉个体之间在报酬数量与报酬分配上的公平性，程序公平是指用来确定报酬分配的程序是否让人觉得公平；（3 分）  
       其次阐述分配公平对员工满意度影响比程序公平大，而程序公平更容易影响组织承诺、对上司信任与离职倾向；（2 分）          最后，启示：应当考虑分配决策过程公开化，遵循一致和无偏见的程序，以及采取类似措施增加员工的程序公平感。通过增强程序公平感，即使员工对薪酬、晋升等个人报酬不满意，也会以积极的姿态对待上司与组织。（3 分） 5、组织绩效衡量标准主要有哪些？ ：
答：组织绩效：指组织中所有工作流程和活动的最终累积结果。（2 分）  组织绩效衡量标准主要有：
（1）组织生产率：生产率是指商品和服务的总产出除以总投入的比率，提高生产率意味着组织工作效率高，即组织绩效高；（2 分）  （2）组织有效性：是一个组织的目标有多合适以及组织完成那些目标有多好的衡量标准。一般用组织利用环境获取稀少但有价值资源能力来评价组织有效性；（2 分）
（3）产业和公司排名：一些流行的排名，可以用来衡量组织绩效，如《财富》、《产业周刊》、《商业周刊》、《福布斯》等知名商业杂志的企业排名。（2 分）  
6、互联网对组织沟通带来了哪些影响？：
答：email、即时通讯、博客、Wiki、社会网络社团、网络会议、企业内网与外网等互联网技术的出现，可以说从根本上改变了组织成员沟通的方式（2 分）。
     首先，对于组织内部沟通来说，扩大了组织沟通的方式，提供了更为快捷、便利和低价的渠道，突破了组织沟通的时空限制，有效的促进了组织沟通的效率；其次，对于组织外部沟通来说，企业外网以及特定主题的官方博客，成为企业宣传、树立企业形象的有效渠道 （3 分）。
     互联网在为组织沟通带来便利的同时，也对组织沟通提出了新的挑战。互联网沟通带来法律和安全问题已经成为管理者必须重视的

问题；过分依托互联网沟通导致面对面人际沟通的缺乏，如何均衡各种组织沟通方式，成为管理者面临的新挑战。（3 分）
7、简述价值链管理与供应链管理的区别。：
答：价值链管理与供应链管理的区别：价值链管理是管理善于在价值链上流动的产品的有序的相互关联的活动和信息的全部过程（2 分）。和价值链相比，供应链管理是内部导向的，它主要集中在资源流进组织的效率，而价值链管理是外部导向的，主要集中在不仅是流进组织的资源而且还有流出组织的产品和服务（3 分）；供应链管理是效率导向的，它的目标是降低成本使组织更加多产，而价值链管理是效益导向的，它的目标是为顾客创造更高的价值（3 分）。
四、论述题（）：
1、有人说“创业精神只适用于企业创立的阶段。”你认同这种观点吗？为什么？：
   答；不认同这种观点。创业精神不仅适用于新创立的企业，也适用于已创立的企业，即创业精神适用于成长的全过程，而不论其规模和行业。
（1）创业精神是一个过程，即某个人或某个群体通过有组织的努力，以创新的和独特的方式追求机会、创造价值和谋求增长，不管这些人手中是否拥有资源。显然，创业精神包括发现机会和调动资源去开发这些机会，进而创造价值并实现增长（5 分）。
（2）创业精神在企业创办之初固然重要，但即便是企业发展到一定程度时，仍然需要始终保持并发扬广大这种精神。缺乏思想和创业冲动的员工，不会有任何新的创见；由这样的员工组成的企业，也只能躺在功劳薄上不断重复过去；不能与时俱进，结果只能被淘汰。惟有永葆创业精神，才能不断发现机会、把握机会，创造价值、永续发展。（5 分）
（3）一些企业发展到一定阶段提出“二次创业”问题，说明创业精神是来自企业内心身处不可抑制的原动力，适用于企业发展的各个阶段，是企业发展需要长期坚持的基本精神。（5 分）
2、试根据管理学中对外部环境的认识，分析中国企业当前所面临的外部环境情况，并说明这些环境因素对中国企业的可能影响。：    答：首先列出外部环境分析框架，指出外部环境包括哪几个方面（7 分）；然后根据中国企业的一般定位，逐一分析各环境因素的变化，以及对中国企业的可能影响（8 分）。重在考虑其对外部环境因素的理解与掌握程度，以及运用所学知识分析实际问题的能力。
五、案例分析题（）：
   余钟平的辞职信：“我要让他们知道我的价值。”庆腾公司（化名）销售部总经理余钟平（化名）独自站在自己的办公室窗前，望着窗
外马路上熙熙攘攘赶着回家的车流，终于下定了离开庆腾公司的决心。这天公司里发上一年度的年终奖，也就是民企老板俗称的红包。余钟平本来以为这次的红包会大一些，但没想到比去年还少！虽然由于市场竞争越来越激烈，利润额与去年比略有下降，但销售额涨了不少啊！余钟平是庆腾公司的销售部总经理。庆腾公司目前已是国内机械设备行业的龙头老大，虽然与几家跨国公司还有差距，但差距正在日益缩小。余钟平认为，这其中有很大部分是自己的功劳。每当想到这些，他就感到无比自豪。五年前，他还是一家著名外企的销售员，但是余钟平知道，自己的目标不止于此，至少也希望能够做到销售总监。但余钟平知道爬到那个职位是非常难的，这不仅是由于能力的问题，更重要的是那层看不见的“玻璃天花板”。虽然外企不断在造势“本地化”，但真的要做到这个职位并不容易。因此，当相对还比较弱小的庆腾公司通过猎头想挖自己当销售经理时，他还是感觉到了真实的诱惑。当时庆腾公司尽管规模不大，但所处的行业市场却很大，跟老板刘成勇（化名）深谈一次之后，余钟平发现刘为人不错，而且有眼光与魄力，于是决定到民营企业感受一下创业的激情，大展一番拳脚。这一决定可以说是冒着风险，因为底薪水平只有原公司的一半，但提成要高出20％。事实证明这是个双赢的决定。余钟平走马上任后，庆腾公司的销售额增长了近4 倍，他也被提拔为销售部总经理，个人总收入也远远超过原来的水平。但是，余钟平在最近半年，心情越来越沉重了。公司从咨询公司挖来的人力资源总监半年前找自己谈话，说公司现在已经发展到一定阶段了，要抓业务，但更要加强管理。作为销售部总经理，余钟平更多地担当这冲锋陷阵的角色，而在团队管理和辅导教练的角色方面做得不够，个人业绩虽然很突出，总体销售额也在上升，但是团队人均销售收入上升不明显，团队士气也有待提高。同时，公司决定调整销售部总经理的薪酬结构，在底薪上浮2500 元的同时，提成比例由原来的8％调整为3％。对于余钟平来说，这不是明摆着降收入吗？所以他坚持没同意。而此时，刘成勇也明显感觉到余钟平是个销售高手，但还不是一个管理人才，自从余钟平拒绝薪酬调整后，刘成勇尽管没有再强求，但心中也十分不愉快。现在销售人员队伍并不稳定，人员流动频繁，给培训与企业的进一步发展带来了很大的困难。光靠余钟平一个人显然是不够的。于是他找余钟平谈话，要求他多学习一些管理技能，注意培养下属，如果有需要，可以去参加一些培训，费用公司可以报

目前中国有5元纸币吗？

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